探讨企业对９０后大学生的激励原则

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探讨企业对９０后大学生的激励原则
今年六月，我国第一批１９９０年代出生的大学生正式毕业，投入到就业大军，“十二五”期间年均有７００万左右大学生毕业。２１世纪是以人力资本为中心的时代，企业必须充分激励员工、留住人才，才能在以后激烈的竞争中夺得先机。本文结合西方激励理论及９０后大学生的时代特征，探讨企业激励他们的几项原则：按需激励、物质激励和精神激励相结合、正激励和负激励相结合、以引导为主。

　２０１２年高校毕业生有６８０万，在“十二五”期间年均７００万左右，他们绝大多数出生在１９９０年代，成为职场的生力军和企业未来的接班人。２１世纪是以人力资本为中心的时代，企业要想在以后激烈的竞争中夺得先机，必须占领人才的制高点。哈佛大学心理学家威廉？ 詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏充分激励的职工仅能发挥其实际工作能力的２０～３０％，受到充分激励的职工，潜力可以发挥到８０～９０％。如何激励９０后大学生，使他们成为企业所需要的人才将是企业要面对的课题。
　　一、激励的含义
从心理学角度来说，激励是持续激发动机的心理过程，人的需要产生动机，动机支配行为，需要满足后新的需要又会产生，从而导致新的行为。激励的心理学概念用于管理学，就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动性。企业激励员工的作用在于发挥员工的潜能，使员工由被动管理转向自主管理，有利于吸引和稳定人才，从而增强企业的向心力，最终能提高企业的整体效率和客户满意度。人是社会人，有物质需要和精神需要，所以激励是物质激励和精神激励的结合，物质激励体现人的生存本能，精神激励是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。物质激励的主要方式有工资、奖金、福利、保险、股权、期权等。精神激励的主要方式有参与激励、晋升激励、目标激励、授权激励、创新激励等。
　　二、９０后大学生的特性发表EI期刊
企业要先了解９０后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。９０后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。受西方文化和我国教育改革的影响，９０后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。
９０后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，有一技之长。但他们也存在明显的缺点，如：自我为中心，有强烈的反叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自我意识高涨，缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。
　　三、激励的原则
传统文化决定人的价值观、人生观及对物质和精神的追求，所以员工的激励模式也深受传统文化的影响。中国的现代管理基本以西方管理理论为基础，由于中西方文化的差异，在西方国家有效的激励模式在中国可能会“水土不服”，甚至产生不满或消极情绪。企业应借鉴西方的激励理论，结合我国国情以及９０后大学生的特征和需要，来确定激励的方向和原则。
１．按需激励原则。根据马斯洛１９５７年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解９０后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。
１．１物质需要。很多９０后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。
为了提高薪酬的激励作用，企业应针对９０后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。因为刚参加工作的大学毕业生虽然接受了高等教育或职业教育，但没有实践经验，工作技能和工作效率可能不如其他有经验的员工。由于缺乏经验，不能立竿见影地给企业带来效益，甚至增加企业的培训成本和时间成本，大学毕业生的起薪点往往不高。但他们的学习能力强，经过适当的培训和实践后，能力很快会有大的突破，然而起薪点低使他们在以后的晋升中处于不利的境况。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。
１．２精神需要。
（１）友爱和归属的需要。我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但９０后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。
（２）求知和自我实现的需要。９０后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。
９０后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助９０后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。
内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。９０后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。
１．３情感需要。情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。９０后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
２．物质激励和精神激励相结合原则。物质需要随着教育程度的升高而降低，同时精神需要不断增加，９０后大学生生长在物质丰富的年代，工作不只是获得报酬的手段，而是要展现自己的能力、体现自我价值、得到社会和社会成员的认可。所以，物质激励长期来说对他们不起决定作用，而且物质激励的显性成本比较高，高激励成本不利于企业的长期发展。激励的立足点是持久地激发人的主观能动性，精神激励有助于持续地激发９０后大学生的工作积极性和责任感、成就感和事业心。为了达到目标，他们努力工作的动机增强。所以，物质激励是基础，精神激励是根本，两者结合应逐步以后者为主。发表EI论文
３．正激励和负激励相结合。正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对９０后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。
消极的惩罚往往产生更加消极的后果，９０后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。
４．引导性原则。外在激励如薪酬、改善工作环境、情感沟通是由员工的外在性需要促发，适用于需求层次较低的员工，如体力劳动者和一线工人。内在激励如目标激励、参与激励等由员工对工作的内在需要促发，成本低、期效长，适合需求层次较高的员工，如脑力劳动者和管理人员。９０后大学生属于后者，对他们的激励只有由外在的转化为内在的，激发他们的自觉意愿，才能取得长期效果。
　四、结语
人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥９０后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

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